深度诊断 · 陈辉律师
股权激励九步诊断表
依次检查目标、对象、模式、额度、价格、条件、成熟、考核和退出九个关键决策，避免只谈给多少股。
怎么使用
先按事实填写，再讨论判断。
- 每一步回答 5 个问题，按“是、部分、否”记录实际情况。
- “是”计 2 分、“部分”计 1 分、“否”计 0 分，总分 90 分。
- 任何一步低于 6 分，应列为专项设计问题。
- 对象、成熟或退出低于 4 分时，不宜直接授予实股。
本地填写
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01
第一步：定目标
先明确公司为什么做激励，避免把股权当作临时留人工具。
02
第二步：定对象
激励未来重要且对结果负责的人，不是职位高或声音大的人。
03
第三步：定模式
实股、期权、虚拟股、限制性权益和项目跟投应与人才层级匹配。
04
第四步：定额度
额度来自战略和人才价值，不应临时拍脑袋。
05
第五步：定价格
价格影响员工投入感、税务成本、收益预期和离职回购。
06
第六步：定条件
授予前置条件决定谁有资格真正进入激励计划。
07
第七步：定成熟
股权应随时间和贡献逐步成熟，不宜一次性给完。
08
第八步：定考核
考核要把公司、团队和个人结果与权益建立闭环。
09
第九步：定退出
退出规则决定方案能否保护公司并长期运行。
填写后可以整理出
下载 Word 版并按计分说明填写后，可形成诊断分数、低分步骤和三项优先整改任务。
关于自动结果
当前网页不会自动生成法律结论、风险等级或案件结果。
如果工具包含计分规则，请下载 Word 版，按其中的填写和计分说明完成记录。
使用前准备
建议先准备的材料
- 公司战略与人员规划
- 组织架构、岗位和薪酬绩效资料
- 股权结构、章程和股东协议
- 历史激励承诺与现有方案
- 融资、并购或上市计划
使用说明
工具用于整理，不替代法律判断。
- 激励工具与额度没有通用答案，应服从目标和企业阶段。
- 授予前应完成公司决策、税务和文件可执行性复核。
- 页面与下载文件均为通用整理工具，不构成针对具体公司、交易或争议的法律意见。
本页数据如何处理
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